Nasza ostatnia dyskusja dotyczyła pracownika domagającego się notorycznie podwyżki. Kwestia wymaga zastanowienia, czy jest to uzasadnione w czasie, gdy tak wielu księgowych zostało zwolnionych z pracy lub po prostu straciło pracę? Niektórzy z nas skupili się na tym, gdzie znaleźć następcę dotychczasowego księgowego – kogoś, kto w ogóle będzie wdzięczny za pensję – podczas gdy inni sugerowali, że skupiamy się tylko na jednej stronie medalu: nie wiemy, czy osoba prosząca o podwyżkę nie ma racji.
Nigdy nie chodzi o pieniądze
Istnieją dwa różne rodzaje motywacji – wewnętrzna i zewnętrzna.
Zewnętrzne czynniki motywujące to pieniądze, duże biuro, samochód służbowy i nowe stanowisko.
Wewnętrzne czynniki motywujące obejmują radość z wykonywanej pracy, znajdowanie znaczenia w tym, co robimy, uczenie się i rozwój, poczucie bycia cenionym, możliwość awansu i poczucie przynależności.
Kiedy więc dyskusja na temat wynagrodzeń staje w centrum zainteresowania firmy, należy się zastanowić, co tak naprawdę się w niej dzieje.
Wynagrodzenie powyżej pewnego poziomu (godziwa płaca za pracę) nie jest wewnętrznym czynnikiem motywującym. Nie generuje lojalności ani nie zachęca ludzi do dobrowolnego podejmowania wysiłków. Podwyżka płacy rzadko kiedy wpływa na poziom życia danej osoby. Kilka tysięcy funtów bez podatku to gest, trochę więcej pieniędzy.
Więc kiedy ktoś nalega na podwyżkę wynagrodzenia, warto się zastanowić, o co tak naprawdę chodzi. Chociaż łatwo jest założyć, że niektórzy ludzie są bardziej chciwi niż reszta i naprawdę interesuje ich tylko twarda gotówka, to jest to mało prawdopodobne. Pomyślmy więc o własnych motywacjach. Dlaczego robimy to, co robimy? Pieniądze nie mogą być wystarczającą rekompensatą. A jeśli jesteśmy na tyle wyrafinowani, że motywuje nas coś więcej niż pieniądze, istnieje spora szansa, że inni czują tak samo.
Poczucie wartości
W przypadku braku innych miar naszej wartości w pracy, wynagrodzenie staje się jedynym wiarygodnym wskaźnikiem.
Informacje zwrotne na nasz temat, bycie publicznie uznanym, podziękowania, długoterminowe inwestowanie w nas, zaproszenie do udziału w podejmowaniu decyzji, doskonalenie się we współpracy z mentorem lub liderem oraz spędzanie czasu z pracownikami wyższego szczebla – wszystko to karmi nasz wewnętrzny poziom motywacji.
Kiedy ktoś, kogo szanujemy w swojej firmie, jest nami zainteresowany lub oferuje pomoc w rozwoju, wiemy, że jesteśmy coś warci. Jeśli to nie ma miejsca, co możemy stwierdzić? Jedynym sposobem uzyskania odpowiedzi jest gotówka. Pracownicy, którzy regularnie domagają się większych pieniędzy, mogą po prostu nie mieć innego sposobu, aby dowiedzieć się od firmy, czy dobrze wykonują swoją pracę.
Informacja zwrotna
W tej chwili wiele firm jest zmuszonych, by zmniejszyć koszty personelu, a to oznacza zwalnianie ludzi. Jednak wiele firm wykorzystywało zwolnienia, aby pozbyć się słabych lub trudnych pracowników (w tym pracowników nieznośnych, którzy uważali, że są warci większych pieniędzy), widząc w zwolnieniach doskonałą okazję do ich usunięcia.
Radzenie sobie ze słabą wydajnością pracowników i negatywnym do nich nastawieniem nie powinno mieć nic wspólnego z procesem redukcji personelu. Jeśli zauważamy, że bliskie jest nam myślenie: Od jakiegoś czasu szukaliśmy sposobu na pozbycie się tej osoby, a teraz nadeszła ta szansa, oznacza to, że nie najlepiej radzimy sobie w pracy jako liderzy.
Naszym obowiązkiem jako liderów jest wzrost i rozwój naszych pracowników. Jeśli naprawdę uważamy, że ktoś nie zasługuje na podwyżkę wynagrodzenia ze względu na swoje słabe wyniki, to musimy z nim odbyć rozmowę. Jeśli inwestowanie w rozwój danego pracownika nie wystarcza do poprawy jego wydajności, dojrzały lider pomoże tej osobie opuścić firmę w inny prawidłowy sposób.
Pracownik zawsze powinien wiedzieć, dlaczego nie otrzymał podwyżki, większej odpowiedzialności lub został pominięty przy dużym projekcie. Naszym zadaniem jako szefa jest przekazywanie opinii, nawet jeśli jest to niewygodna prawda.
Ludzie są dobrzy
Łatwo jest założyć, że pracownicy są samolubni lub nie dostrzegają szerszego kontekstu gospodarczego, gdy zaczynają prosić o podwyżkę.
Przekonanie, że pracownik nie jest obecnie świadomy tego, że wiele osób jest bez pracy lub na urlopie, nie ma sensu. Kiedy traktujemy ludzi tak jakby byli egocentryczni i chciwi, to właśnie takie postawy od nich otrzymujemy. Zakładamy najwyraźniej, że osoba, która właśnie teraz prosi o podwyżkę musi być bezduszna.
Jeśli jednak założymy, że ludzie są dobrzy, że troszczą się o swoich współpracowników i klientów oraz że są współczujący dla osób w mniej szczęśliwym położeniu, możemy prowadzić z nimi bardziej znaczące rozmowy.
W ankiecie przeprowadzonej w 2018 roku Businessolver odkrył, że 60% pracowników byłoby zdolnych przyjąć obniżkę wynagrodzenia, gdyby mieli poczucie, że pracują dla empatycznej firmy. Widzieliśmy wiele przykładów liderów firm, którzy obniżyli swoje dochody po to, aby chronić swoich pracowników podczas Covid. Nawet szeregowi pracownicy byli gotowi na cięcia płac, aby chronić miejsca pracy, na przykład w KPMG Australia.
Jeśli naprawdę martwimy się, że nie możemy sobie pozwolić na podwyżki płac, nawet dla tych, którzy na to zasługują, szczera i empatyczna rozmowa z ludźmi jest o wiele lepsza niż udawanie, że nie są tego warci lub zakładanie, że są zimni i obojętni na problemy firmy.
To, jak się teraz zachowujemy jako szefowie firmy, mówi naszym pracownikom znacznie więcej o nas niż wkładanie kilku funtów do kieszeni lub wyrzucanie ludzi z firmy, ponieważ chcemy uniknąć niezręcznej rozmowy.
Blaire Palmer,
CEO, That People Thing Ltd
Żródło: https://www.accountingweb.co.uk/practice/general-practice/motivation-money-cant-buy-you-love